L’accord d’intéressement est un outil de management et ne doit pas être vu comme un simple levier d’économie de charges fiscales et sociales. Il faut savoir s’en servir pour motiver et fidéliser les salariés, sans oublier qu’il ne remplace pas les primes individuelles.
Pour être efficace, l’accord d’intéressement doit se montrer :
– simple à mettre en place,
– compréhensible par les salariés,
– source de motivation,
– sécurisant pour le chef d’entreprise.
Il est d’autant plus intéressant que le chef d’entreprise peut en bénéficier, dans les entreprises dont l’effectif comprend 1 à moins de 250 salariés.
Trois éléments sont essentiels dans la mise en place d’un tel accord.
Le déclencheur
L’accord d’intéressement doit conserver un côté aléatoire, d’où la nécessité d’un seuil pour le mettre en œuvre.
Le calcul de la prime
La prime d’intéressement doit se baser sur des éléments compréhensibles par tous pour être motivante. la réglementation laisse une très grande liberté pour le mode de calcul de cette prime, mais il faut veiller à ne pas créer une usine à gaz… Il faut rester pragmatique car il va falloir, chaque année, expliquer aux salarié/es pourquoi ils/elles ont, ou n’ont pas eu cette prime.
À titre d’exemple, une méthode simple à mettre en place consiste à se baser sur un pourcentage de la valeur ajoutée, l’excédent brut d’exploitation ou le résultat d’exploitation, selon l’activité de l’entreprise, puis de rajouter un coefficient de majoration et de minoration selon un ou deux axes jugés stratégiques par l’entreprise. Comme, par exemple, le délai moyen de règlement client, la progression du chiffre d’affaires, le taux de satisfaction de la clientèle, l’amélioration qualité des produits… De quoi afficher clairement des objectifs à l’ensemble des salarié/es sans mettre en place un calcul complexe.
L’expert-comptable fera aussi des simulations, afin de sécuriser le chef d’entreprise, car il ne faut pas oublier que la prime d’intéressement est collective et qu’elle doit être versée à l’ensemble des salarié/es présent/es pendant l’exercice et de plus de 3 mois d’ancienneté, y compris ceux/celles qui ont quitté l’entreprise en cours de période.
Il faut donc savoir la limiter, notamment dans le cas où existerait un turnover important dans l’entreprise.
Le mode de répartition
Le mode de répartition uniforme est rarement adapté car il ne prend pas en compte les salarié/es à temps partiel et les arrivées/départs en cours d’exercice.
La répartition proportionnelle en fonction du temps de présence et du salaire est à mixer en fonction des objectifs de l’employeur et de l’implication des salarié/es les mieux rémunéré/es par rapport aux autres.
Il est important d’envisager la mise en place d’un accord d’intéressement afin de motiver les salarié/es, tout en faisant bénéficier l’entreprise d’exonérations sociales et fiscales.